• IKOS Consult: organisatieontwikkeling door leiderschapsontwikkeling
  • IKOS Consult inspireert en brengt veiligheid om zaken te bespreken
  • IKOS Consult: organisatieontwikkeling door leiderschapsontwikkeling
  • IKOS Consult inspireert en brengt veiligheid om zaken te bespreken
Levensboom

Wat voegt een systemisch perspectief toe bij organisatieverandering?

Al tientallen jaren vraag ik me af wat het gedrag van medewerkers in een organisatie bepaald. Een intrigerend en lastig vraagstuk; vooral omdat gedrag niet zo bewust is als we vaak zouden willen. Toch gaan veel veranderingen uit van de idee dat de mens een rationeel, logisch denkend wezen is. En zijn we verbaasd als een rationele, procesmatige aanpak bij veranderingen maar weinig effect heeft.

Veel veranderaars zijn zich niet bewust van de impact van emoties en de kracht van onderstromen op gedrag. Ik zal nooit vergeten hoe in één van mijn eerste opdrachten als trainer Communicatieve Vaardigheden een deelnemer mij aan het einde van een driedaags programma vertelde: “Dank je wel! Ik heb echt nooit begrepen dat emoties een onderdeel uitmaakten van communicatie. Dat gaat me enorm helpen!’  Ik schrok nogal van deze openbaring  maar ben ervan overtuigd dat hij een stuk effectiever is geworden!

Nog steeds kom ik dat soort situaties tegen. Zo was het nog maar enkele weken geleden dat één van mijn opdrachtgevers in verbijstering uitriep: ‘Snappen ze dan niet dat we wel moeten veranderen!’ Ook hier de aanname dat als de nood hoog genoeg is, mensen vanzelf gaan veranderen. Helaas, zo werkt het niet.  Net zoals onze voornemens niet altijd zorgen voor ander gedrag, is een blauwdruk voor verandering onvoldoende voor gedragsverandering. Onderliggende patronen, ingesleten patronen en (on)bewuste overtuigingen bepalen veel vaker ons gedrag. Systemisch werk is een goede manier om zicht te krijgen op juist deze elementen bij veranderingen.

Systeemdenken ziet een organisatie als een levend systeem. Eén van de belangrijkste aannames is dat dit systeem, met haar unieke kenmerken en historie, van grote invloed is op het gedrag van haar leden. Leden van een systeem, de medewerkers van organisaties,  zijn trouw aan de patronen die in een organisatie aanwezig zijn. Een veranderplan doorbreekt die systemische werklijkheid niet.

Wanneer we de organisatie als een levend systeem zouden zien, geld voor perfecte organisaties dat:

  1. Iedereen een helder en gedeeld beeld heeft van de bestemming: wat is ons bestaansrecht?
  2. Er rust en overeenstemming is over plek, functie en bijbehorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden van alle medewerkers
  3. Alle leden van een organisatie een goede balans ervaren tussen  hun inspanning en waardering in geld, aandacht of ruimte voor groei.
  4. Alles en iedereen er mag zijn. Er zijn geen grote geheimen of doofpot schandalen maar een transparante en open sfeer waarin alles besproken mag worden.

Perfecte systemen bestaan niet. Dat weet ik inmiddels wel! De manier waarop organisaties in het verleden zijn omgegaan met verstoringen van deze randvoorwaarden verklaart wel hoe bepaalde patronen zijn ontstaan. En het is met deze bril op een stuk makkelijker om boven tafel te krijgen waarom mensen zich gedragen zoals ze doen.

Vandaar dat ik in mijn werk dankbaar gebruik maak van een systemische manier van kijken. Soms door de vragen die ik stel, een andere keer door een vraagstuk te vertalen in een zogenaamde organisatieopstelling. Maar ook door in mijn hoofd te sudderen op wat ik nou weer tegen ben gekomen in relatie tot deze randvoorwaarden en welke aanknopingspunten ik daarin kan vinden voor interventies.

Enorm boeiend blijf ik het vinden om met deze bril naar het gedrag van medewerkers in organisaties te kijken.  Schrijven over deze ervaringen helpt daarbij. Vandaar dit eerste blog, waarvan er hopelijk nog vele zullen volgen. Korte reflecties waarin ik mijn ervaringen systemisch probeer te duiden. Veel leesplezier!

Wat bepaalt het gedrag in organisaties volgens jou? En waar stuur jij op als je gedrag wilt veranderen?

Dit bericht is geplaatst in Geen categorie. Bookmark de permalink. Reacties zijn gesloten, maar u kunt een trackback achterlaten: Trackback URL.